In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 6 maanden of korter duurt, mag vanaf 1 januari 2015 geen proeftijdbeding meer worden opgenomen. Als toch een proeftijdbeding wordt opgenomen in een tijdelijk contract van 6 maanden of korter, dan is die proeftijd nietig (het beding geldt niet).

Proeftijd

Een proeftijd is bedoeld om werkgevers – én werknemers – gedurende een korte tijd in de gelegenheid te stellen om te ondervinden of de kandidaat voor een bepaalde functie geschikt is, of hij in het team past en of hij de kennis en ervaring die hij zichzelf tijdens de sollicitatieprocedure heeft toegedicht ook daadwerkelijk kan waarmaken. Hoe kan het gemis van die mogelijkheid bij korte tijdelijke contracten worden opgevangen?

Sluit een tijdelijk contract van zes maanden en één dag af en neem daarin een proeftijd van een maand op. In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden mag – zoals dat nu nog voor alle tijdelijke arbeidscontracten geldt – wel gewoon een proeftijd worden opgenomen.

Begin met een heel kort tijdelijk arbeidscontract

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kent geen minimale omvang en mag dus ook voor de duur van bijvoorbeeld één of twee maanden, of zelfs voor de duur van één of twee weken, overeengekomen worden. Door eerst een korte arbeidsovereenkomst aan te gaan, kan die periode worden gebruikt om te onderzoeken of de werknemer voldoet aan de verwachtingen. Let op! Een korte tijdelijke arbeidsovereenkomst is niet hetzelfde als een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag het dienstverband met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Bij een tijdelijk contract kan dat niet. Het dienstverband zal dan gewoon uitgediend moeten worden.

Neem de nieuwe werknemer eerst aan op basis van een uitzendovereenkomst

In een uitzendovereenkomst kan een schriftelijke bepaling worden opgenomen – een uitzendbeding - waarin staat dat de overeenkomst per direct eindigt als de inlener dat wil. Deze overeenkomst kan ten hoogste 26 weken duren. In feite kan met deze regeling een proeftijd van een half jaar worden bewerkstelligd.

Het inhuren van een uitzendkracht is natuurlijk wel duurder dan het rechtstreeks contracteren met een werknemer. De kosten zullen in dit geval dus tegen de baten moeten worden afgewogen.

Contracteer vóór 1 januari 2015

De nieuwe regels voor flexibele arbeid (met uitzondering van de wijzigingen in de ketenregeling) gaan per 1 januari 2015 in. Als vóór 1 januari 2015 wordt gecontracteerd, dan gelden de oude regels en mag dus gewoon een proeftijd in een kort tijdelijk contract worden opgenomen.

Sluit een tijdelijk arbeidsovereenkomst zonder vaste einddatum

Als een tijdelijk arbeidscontract wordt aangegaan voor – bijvoorbeeld – de vervanging van een zieke werknemer, dan mag – ongeacht de (verwachte) duur van dit contract – wel een proeftijd worden overeengekomen.

Let op! Het aangaan van dit soort contracten brengt ook risico’s met zich mee. Het einde van het contract moet helder geformuleerd worden én het einde moet eenduidig te bepalen zijn. Ook moet het einde objectief bepaalbaar moet zijn; het mag niet afhangen van de wil van een van de partijen. Wordt daaraan niet voldaan, dan kan dat tot vervelende discussies leiden.